НОВЕЛА ТРУДОВОГО ЗАКОНОДАВСТВА, ЩО ВИЗНАЧАЄ МОЖЛИВІСТЬ РОЗІРВАННЯ ТРУДОВОГО ДОГОВОРУ У ВИПАДКУ СПРОВОКОВАНОГО ЗВІЛЬНЕННЯ ПРАЦІВНИКА ВНАСЛІДОК ВЧИНЕННЯ ЩОДО НЬОГО МОБІНГУ

Анотація

Стаття присвячена комплексному аналізу інституту спровокованого звіль-нення працівника у зв’язку з вчиненням щодо нього мобінгу як новели трудового законо-давства України. Розглянуто зміст ч. 3 ст. 38 КЗпП України в редакції 2022 року, якою вперше на нормативному рівні закріплено право працівника на розірвання трудового догово-ру за власною ініціативою у разі вчинення роботодавцем мобінгу або невжиття ним заходів щодо його припинення. Обґрунтовано, що зазначена правова конструкція формує особливий різновид припинення трудових правовідносин, який поєднує формальну добровільність звільнення з фактично вимушеним характером волевиявлення працівника і називається відповідно спровокованим звільненням.
Особливу увагу приділено категорії волі у праві та впливу систематичного психологічного й економічного тиску на здатність працівника приймати вільне та усвідомлене рішення щодо продовження або припинення трудових відносин. Доведено, що мобінг виступає незаконним зовнішнім чинником, який деформує волю працівника та формує мотивацію до припинення роботи як способу виходу з токсичного виробничого середовища. Наголошено, що в такому випадку звільнення не може розглядатися виключно як реалізація суб’єктивного права, а є наслідком порушення роботодавцем обов’язку забезпечення гідних і безпечних умов праці.
Проаналізовано основні проблеми практичного застосування ч. 3 ст. 38 КЗпП України, зокрема складність доведення факту мобінгу, вимогу наявності судового рішення як преюдиції та необхідність перебування працівника у ворожому середовищі до винесення судом відповідного рішення та набрання ним чинності. Зроблено висновок про ризик декларативності зазначеної норми та необхідність удосконалення механізмів доказування й правового захисту працівника.